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设计师的KPI指标应该如何设计

时间:2010-09-25 17:04来源: 作者: 点击:
设计师的KPI指标应该如何设计,闲言碎语:区别考评设计师.

年度考评,季度考评,月度考评……现代企业,特别是现代的IT企业中已经普遍使用了这种战略目标分解操作并检验的管理手段,当然了,我们很多传统企业中或者家族企业中暂时没有导入这种工具。不过既然是先进思想,必然就有其优越性,考还是不考,这不是个问题 — 问题在于怎么考。

KPI是量化指标为优先的,对于设计师来说很多东西一旦量化以后反而显得价值降低,比如:你半年时间做了一套概念设计方案,在创新程度上有突出的表现,但对于KPI来说,你的工作是在6个月时间内完成了一件工作,并且这个工作是你份内的,最多给你加一点创新分 — 但它无法解释这个方案能够带来的价值:它可以作为导入新产品的预研思路,可以作为客户演示的文档,可以作为设计部门的质量执行标准,可以作为PR中的产品宣传材料,可以作为行业交流的应用资源…… 设计的附加价值在KPI中经常是被弱化的。

其实很多朋友也和我交流过,设计师的KPI应该怎么个打法,但由于我是被打方,所以我的很多具体方法有可能带有明显的怨妇情节,不太客观,也不敢随便说。今天让一个哥们给追着问,我就聊一下不成熟的看法,是的,这些方法有可能已经有企业用了,但大多数设计师遭受的KPI待遇还是水深火热的,人为刀俎,我为鱼肉的现象反复在发生。

设计师的KPI指标应该如何设计?

通常KPI中的指标为了保证客观,都是比较冰冷的,主要以业务绩效为主 — 完成了什么工作,工作的成绩如何,有哪些进步,有哪些错误。不过对于设计师来说,由于很多工作成果是定性衡量的,因此在设计师的考评中应该加入一些定性的因素,这些因素包括但不仅限于:工作态度,积极性,设计的创新能力和演示成果。

最重要的是,KPI的执行过程中需要包含对设计师EQ的刺激和积极性的调动,如果你把KPI设计本身当做一个产品的话,如何让每个员工,特别是设计师身份的员工乐于参与其中,并重视起来,就是这个产品体验设计的环节。有很多情况下的KPI执行效率低下,并不是指标中的属性和定义出了问题,而是执行中缺乏体验的关怀。

比如:对应KPI分数的奖惩措施一定要公开,透明,并严格执行,全体邮件表扬、年终奖金增加、公司荣誉证书颁布等等措施都应该尽量在考评后的一周内马上执行,我见过不少公司为了节省成本,任何时候都是只有口头表扬的,这极大降低了KPI的效用。设计师也是打工讨生活,没钱谁和你谈理想?物质精神都是很重要的。

而大部分设计师的工作能力不强,其实根源是在于没有刺激和积极性差,我见过一个国内知名设计公司的做法:几个主力设计师的旁边有两台机器,常年是用于招聘的,但是这公司的人员流动并不强,为什么呢?因为一周来几个新的面试的家伙,旁边在操作,主力设计师就有想法:我应该保证自己的能力不会被这些瘪三比下去,我现在不努力,下个星期旁边这家伙就坐过来了,这就是我们常说的鲶鱼效应。

执行环节的一些重要细节

1. 日常考评更重要

考评不在乎频率过快,就算你每天都考,牛B的人仍然是牛B的,而是在于考评的执行是否属实,有没有及时的提出问题。我们的一些企业中有一个卑鄙的现象:KPI被利用为公司较强利益团体中的排除异己的手段,往往在这种KPI指标中你会发现大多数的定性指标是由利益团体控制的,这就有点夺取定价权的意思。所以为什么要强调对待不同工作属性的区别考评,原因也在这里。

日常考评就是每天,每周具体提出工作目标和成绩的要求,然后让员工自己对比工作质量和差距,主管与经理在发现问题后及时提醒修正,否则等到年底一次来个C的评定,很难说服人心,当然也就会爆发员工的心理矛盾MD,太欺负人了,老子不干了。 — 其实,在他发生问题的时候,作为管理者的懦弱和无知没有帮助他看到自己的问题。

2. 考评标准必须简单,统一,有说服力

不同的企业有不同的设计岗位的要求,制定一个准确的,符合企业现状的考评指标才能让设计师有的放矢,比如你的企业只是需要设计部门做好日常工作,处理简单项目,就不要在KPI中放什么创新能力的要求来自我意淫,因为这些创新没有落地的土壤;又比如你的企业正在品牌塑造和用户体验环节设计举步维艰的时候,就不要在KPI中要求每月10套视觉设计提案,那不是最为重要的工作;更甚者,你的设计部门刚开始组建,成员也是新兵蛋子比较多,你的KPI里面的S级居然要求至少获得两项国内重大设计奖项,你不是抽自己嘴巴么?

3. 永远获得好评的员工?

我相信在为数不多的团队中,总有一些员工是那么拽的,永远比别人努力,永远能快速的出成绩,好不好?当然好。我们应该像保护大熊猫一样保护他们,但是中国人的中庸思维让我们认为不应该总是给他打A,要不越优秀的人肯定就是越容易膨胀的,好嘛,莫名其妙的来个B…… 问题反过来看,其实如果你的团队中出现了长期得A或者S的员工,证明的是你的团队的内部刺激不够了,明星员工的光环覆盖了其他人的努力,你应该从外部再找一个更牛B的人来进行中外结合,从一定程度上扩展团队的视野,也不会直接影响到明星员工的情绪。

KPI西游记

好了,我们来听个小案例,这个很2的案例虽然表面上看比较山寨,但是引发的思考却让人侧目,我们抛弃所谓的正确答案,转移到设计师身上再来解读一次:

如果你是唐僧,要你给孙悟空、猪八戒、沙僧这三个徒弟来个KPI考评,你会怎么给他们打分?前提:目前还没有取到真经,正在西行路上最艰难的时刻。

我的答案(这种问题没有标准答案,大家可以自由发挥,然后讨论):

1. 孙悟空:理所当然的A,但是S要等到取经后才能给他,这种员工是典型的明星员工,业务技能和公关技能都超群,一般的KPI的A.B.C其实对他根本没有作用,他的发展速度已经超越了团队的速度,因此唐僧才会需要紧箍咒这种超级约束武器,这种员工需要引导为主,让他在工作中有顾忌,也要给予宽容,他未必在意你的A.B.C,而是在意自己的价值体现和牛B表现。因为当你的人事在用KPI威逼利诱他的时候,他或许正在和猎头洽谈下一次的跳槽了;(责任编辑:haoxuee)

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